<noframes id="tvj1x">
    <form id="tvj1x"></form>

    <address id="tvj1x"><listing id="tvj1x"><meter id="tvj1x"></meter></listing></address>

    <address id="tvj1x"><listing id="tvj1x"><listing id="tvj1x"></listing></listing></address><noframes id="tvj1x">

    善用《薪酬報告》 HR五大難題將迎刃而解

    到底應該給多少?年底了,薪資怎么調最合理?
    授人以魚不如授人以漁。與去年一樣,我們照例在薪酬調研報告發布后舉辦了一場線下解讀會,與各位朋友分享《2016中國準獨角獸公司薪酬調研報告》的正確使用方法。

    我們始終認為,調研報告本身只起到參考作用,如何幫助創業公司在薪酬這件事上做得更好、更專業才是我們的終極目標。因此,今年的薪酬調研項目更注重公益性,我們首次對線下活動做了公開的現場直播+錄播,同時,也將最干貨的部分以文字形式呈現給你。

    以下解讀來自2016薪酬調研的合作伙伴——全球頂級人力資源咨詢公司韋萊韜悅:

    《薪酬報告》的三個價值

    了解人才市場動態;

    公正權威的薪酬數據參考;

    為企業創造檢視和調整薪酬的條件。

    《薪酬報告》的五大應用

    招聘定薪,幫助確定正在招聘的特定崗位的薪酬水準;

    年度調薪,針對企業現有員工做薪酬調整;

    薪酬架構,從長期角度更合理地構建薪酬整體架構,管理公司的價值分配;

    薪酬預算,未雨綢繆,規劃下一年的薪酬成本;

    職位設置,優化對職位的定義、設置和要求。

    招聘定薪,到底應該給多少?

    傳統的定薪方法,尤其是一些大公司,通常采用“系統定薪”。即構建一個動態調整的薪資架構,每次招聘新員工對應到架構里;但在沒有薪酬架構的情況下,或是有新崗位出現時,這就涉及到“以崗定薪”。

    以崗定薪最核心的要素是把該崗位描述清楚,確保員工從事的工作與職位設定相符合,即“職位匹配”。

    職位匹配具體有三個含義,第一,把職位類別梳理清楚,比如技術研發、產品運營、市場營銷、商務拓展等等;第二,界定職位職責,注意,它不是一份崗位說明書,更多是決策的描述,該崗位在團隊里能解決什么問題,要做到哪些程度的事情,需要去界定;第三,任職要求,候選人需要具備什么經驗,有什么背景要求等等。這是崗位價值的三個核心要素。

    在這份報告里,我們把職位類別、職位職責和任職要求抽象化了,由此分為“職位序列”和“職位等級”。

    職位序列是縱向的,從研發到產品、運營、市場、銷售,職位等級是橫向的,比如在銷售序列里,從S1入門級到S4專家級;如此縱橫交錯到每一個點上,可以獲取特定崗位對應的市場薪酬,但市場價也有高低,在報告里我們用 P25(25分位值),P50(50分位值),P75(75分位值)來代表市場里低、中、高三個水平。

    薪酬報告 工資報告

    具體一個崗位在設定薪酬時,通常有薪酬的定位值,即理想狀況值多少錢,另外還有上限和下限,這是從薪酬范圍角度考量。如何設計上限和下限值,在這里不從技術層面展開,只說影響因素,比如候選人的能力、過往業績等,視具體情況而定。

    另外,薪酬調研的結果都是指在職人員的薪水,如果跳槽,就會有市場議價,這也會體現在上限數據里。有的因素則會影響薪酬下限。如果每個公司的“故事”都講得像阿里那么好,招人的時候不一定要用最高的市場定價,因為雇主品牌讓候選人有很好的發展前景預期,我們可以靠事業而不是薪水吸引人。

    總結:在報告里先找到職位類別,其次是職位等級(資深/初級),不同等級價格不同,最終看人才定位,確定崗位所能承受的薪酬范圍;同時,要考慮候選人與崗位的匹配程度,背景、經驗以及候選人的預期,綜合考慮最終定出薪酬水平。

    薪酬報告 工資報告

    (以產品管理類的M1-M3為例,來自2016薪酬報告)

    年度調薪,年底了,薪資怎么調最合理?

    就年度調薪來說,一般也會有“系統調薪”,即每年更新薪酬架構,繼而進行相應的薪酬調整。另外,從調薪的原因看,常見的兩類是“績效調薪”和“晉升調薪”。

    績效調薪指的是職位上沒有變化,針對員工的工作表現調整薪水,但在這之前很重要的一件事是審核“人崗匹配”問題。我們發現大量的企業,不僅僅是初創公司,都會存在用薪酬定員工級別的情況,很少考察員工跟崗位是否確實匹配。而正確的做法是,要保證任職者在勝任的情況下再進行績效調薪。

    在人崗匹配合理的前提下,再看“薪酬競爭力”和“業績水平”。薪酬競爭力系數=員工薪酬 / 該崗位市場薪酬,除出來的值越低表示薪酬競爭力越小,或者說企業沒有付到該崗位應付的錢;另一個維度是業績水平,我們用“績效等級”來衡量。

    由此我們可以做出一個“調薪矩陣”,績效等級(A、B、C、D、E)為行,競爭力系數(<0.8、0.8-1.0、1.0-1.2、>1.2)為列。位于左上角的是績效最優秀,但目前薪資最不具競爭力的員工,理論上今年應該給他更大的調薪空間,防止人才流失;而對于業績最差的員工,建議是凍結薪酬,同時要求其提升工作績效,評估崗位勝任能力,作降級或者淘汰處理;以此類推,合理調配調薪資源,幫助規劃薪酬預算。

    薪酬報告 工資報告

    這是調薪的方法論。就數據而言,報告的價值在于通過前面提到的縱橫交叉法找出可以參考的市場薪酬水準。

    薪酬架構,初創公司的薪酬架構如何搭建?

    這是一個長期工作,隨著公司規模擴大,職位類別增多,需要搭建體系化的薪酬架構。對于已有架構,可以根據報告進行數據更新、固浮比調整、薪資表增設方面的優化。

    搭建薪酬架構最重要的是“職位架構”,職位架構里最重要則是“職級架構”;通過職級體系才能找到市場上相應的薪酬數據,從而去搭建薪資架構體系。

    非常多互聯網行業的HR告訴我,由于有時候很難界定職位具體做什么,他們更愿意用“能力”驅動;但定義崗位價值,最后會回歸商業本質,更重要的是價值和貢獻,而不是看這個人能力有多強;因為即使能力非常強,但如果在崗位上沒有發揮相應的價值,企業同樣不應付很高的薪水。

    所以對初創企業也好,成熟的互聯網公司也好,我們認為還是應該以職位價值作為主要驅動因素去設計職級體系;只是在能力影響比較大的,或者說能力差異比較大的序列上,多考慮能力這個因素。

    剛才提到職位的“價值評估”,如果從專業評估角度說,會從專業知識、領導責任、解決問題的復雜程度、對組織的影響范圍、人際關系困難度,等等方面去評估。但是在公司的初創階段,我們可以從每個層級應該做到什么樣的貢獻和價值入手,界定每個職位的職位等級,從而讓價值分配/付薪做到有理有據。

    職位架構里另一個重要的概念是“職位序列”。

    職位序列和職位等級共同幫助鎖定市場薪酬數據,進而幫助設計薪資架構。

    薪酬報告 工資報告

    上圖中,我們把高管序列、管理序列,以及其余專業貢獻類的,比如技術、產品、運營、職能等分別列出,通過每個職級薪酬的上限、中位、下限,把薪酬范圍設計出來。

    通過分類還可以進行固浮比的管理,浮動的部分可以是現金形式,比如說年終獎、專項獎,或者是其他長期激勵的估值價值。因為高管在初創公司更多分享到期權/股權,而不是現金;而對于基層員工來說,可能不那么在意期權/股權,反而更看重月薪。所以不同的人群,激勵的方式也會有所區別。

    薪酬預算,明年要付多少工資心中有數嗎?

    每年做的薪酬預算一般有“存量預算”和“增量預算”兩部分。

    存量預算包括市場薪酬、績效調薪和晉升調薪。

    而增量預算涉及到未來的業務變化,公司可能需要新增人員,新增崗位……具體從職位規劃,薪酬標準以及人員編制三個方面,去做出職位數量,市場薪酬、人員數量的規劃;進而做出薪酬總預算。

    從影響薪酬預算的關鍵因素來說,宏觀上分“業務特點”、“組織要求”、“人才策略”三類。業務特點又受“盈利模式”和“業務波動周期”的影響;組織要求需要考慮到“業務發展階段”、“財務承受能力”、“公司戰略規劃”這幾點。這些都會影響到薪酬預算。

    職位設置,適合自己的職級才是最好的

    職位設置分為“職位等級”、“職位序列”、“職位族系”三方面。

    職位等級在報告里分為1-16,職位序列有高官序列、管理序列、專業序列、銷售序列,職位族系主要是指相同/相似任職要求的一類職位。

    薪酬報告 工資報告

    在2016薪酬調研中,所有調研對象都界定為小型公司,最高職位等級是16。其中高管序列是15、16兩級,CEO為第16級,CXO或者VP是第15級(有的公司可能不設CXO);管理職務序列是10-14,分為M1(主管/高級主管)、M2(經理/高級經理)、M3(總監)三級;專業職務序列是8-15,分為 P1-P5 五個等級;銷售是8-14,分為 S1-S4 四個等級。

    基于這樣一套方法論,我們幫助每家公司去梳理各自的體系,包括有多少序列,多少級別;每家公司的情況都不一樣,報告里只是標準體系的參照。

    本文來自微信公眾號“IDG資本”(ID:idg_capital)

    上一篇:

    下一篇:

    相關新聞

    性偷窥TUBE偷拍,欧美人妻aⅴ中文字幕,人妻暴雨中被强制侵犯,俄罗斯女人与公拘I交酡I视频 毕节市| 太谷县| 新竹县| 永城市| 于田县| 两当县| 冀州市| 图们市| 永年县| 宁海县| 沧源| 开江县| 鹰潭市| 申扎县| 伊川县| 黔西| 迁西县| 金溪县| 冀州市| 凌源市| 越西县| 长治县| 乌拉特前旗| 汝城县| 临武县| 石楼县| 福贡县| 赤水市| 肥乡县| 泗洪县| 报价| 安阳县| 南溪县| 晋中市| 东山县| 余庆县| 阜平县| 泰来县| 永春县| 蓬安县| 邛崃市| http://444 http://444 http://444 http://444 http://444 http://444